Рассказывает Ольга Орел, директор по персоналу AB InBev Efes.
**Теория поколений: что о ней нужно знать?**
Мы еще из литературы знаем, что проблема поколений — вечная, но вот научно ее описали сравнительно недавно — в начале 1990-х это сделали американские социологи Нил Хоува и Уильям Штраус. Они проанализировали десятки поколений и заметили, что людям, объединенным определенными возрастными рамками, свойственны схожие установки и ценности, обусловленные своеобразием исторического опыта, участниками которого они стали.
Из-за разницы этого опыта — контекста — разным поколениям иногда сложно понять образ жизни и взгляды друг друга.Сейчас на одном пространстве сосуществуют четыре поколения: беби-бумеры, «иксы», миллениалы и зумеры, а скоро к ним присоединится пятое — альфа.
Ольга Орел
Беби-бумеры — это послевоенное поколение, которое отличалось оптимизмом и тягой к командной работе. Сейчас, правда, последнее качество им ни к чему — все они уже на пенсии. Беби-бумеры стремились работать на одном месте и очень ценили профессиональное признание. К цифровым технологиям они относятся равнодушно или даже настороженно, но могут использовать в работе.
Поколение Х — это люди, рожденные с 1961-го по 1981-ый годы. Они самодостаточны и трудолюбивы, ответственны в финансовом плане, не очень любят жесткий контроль, в отличие от родителей. Их сложно назвать цифровым поколением, но соцсетями они активно пользуются. Они — семейные люди, которые ценят гибкий график, чтобы соблюдать баланс работы и личной жизни.
Миллениалы (или Поколение Y) — одно из самых массовых поколений в России. Тех, кто родился с 1981-го по 1996-й свыше 40 млн, и все они — уже взрослые трудоспособные люди, у многих есть семьи. Это — поколение индивидуалистов, которые не в восторге от офисной работы, ценят прагматизм и свободу. Они очень лояльны к цифровизации, им проще отправить сообщение в мессенджере, чем идти через весь офис, чтобы что-то обсудить. Миллениалы больше других ценят ясные перспективы роста и нуждаются в публичном одобрении. С сотрудниками-миллениалами не стоит решать проблемы и конфликты в публичном эмоциональном обсуждении — им важно, чтобы с ними договаривались персонально.
Зумеры — молодое поколение, которое появилось после 1996 года. Эти люди родились в эпоху интернета, они гибче и прагматичнее предшественников и готовы идти на компромисс, если видят в нем рациональное обоснование, в то время как все остальные поколения пытаются пролоббировать свою точку зрения. Зумеры более толерантны и открыты к разнообразию во всех его проявлениях. Они быстрее миллениалов меняют роли и всегда могут прямо попросить о помощи. Эти молодые сотрудники ожидают, что руководство установит важную общую миссию и покажет пример, который поможет им учиться и расти. Они ценят социальные обязательства компании, заботу от экологии, профилактику буллинга, психологическую безопасность. При этом кибербезопасность они могут игнорировать — например, запостить фотографию с производства, не подумав о конфиденциальности. Искать их проще в Instagram или Youtube, нежели на привычных сайтах для поиска работы.
Поколение «Альфа» — самое молодое поколение, которое берет начало в 2010-ом. Пока говорить о них сложно — они не успели себя проявить, но очевидно, что если зумеров называют цифровым поколением, то это будет сверхцифровое, которое не удивишь даже искусственным интеллектом.
В чем проявляется эйджизм в коллективе?
Долгое время теория поколений была очень популярна в крупных компаниях, предпочтение отдавалось по-очереди то одним, то другим, что способствовало распространению эйджизма.
Согласно результатам опроса портала SuperJob, меньше всего трудностей в поиске работы испытывают россияне в возрасте от 30 до 35 лет, больше всего — соискатели от 54 до 56 лет. В молодежи работодателей смущает отсутствие опыта и необходимость адаптировать начинающего работника к новым реалиям, ведь на это уйдет много времени опытных коллег, а, значит, денег компании. Другой повод, которой мешает брать на работу молодых — страх, что после долгого и затратного обучения молодой специалист сменит место работы.
Впрочем, со старшим поколением работодатели тоже иногда осторожничают. Например, их смущает нежелание учиться и высокомерное отношение к более молодым специалистам.
Эти опасения произрастают из стереотипов, которые все еще распространены в России. Так, молодых обвиняют в низком уровне дисциплины, недостатке опыта для критического мышления или некомпетентности, что легко опровергают открытые к новому и быстро обучаемые зумеры. Стереотипный сотрудник старшего возраста испытывает проблемы со здоровьем, работает медленно и часто ошибается из-за невнимательности.
В чем преимущества разновозрастной команды?
Прогрессивные работодатели сейчас смотрят не на возраст, и даже не на опыт, а на конкретные навыки, причем скорее надпрофессиональные, например, умение адаптироваться к быстрой смене обстоятельств. Сотрудники старшего возраста признаются, что у них действительно не всегда получается работать в быстром темпе и молниеносно подстраиваться под новые условия, но подчеркивают свою ответственность, обширные знания и опыт. За молодыми же они признают креативность и техническую продвинутость.
Таким образом, теория поколений носит очень обобщенный характер, люди требуют индивидуального подхода и более тщательного рассмотрения их жизненного опыта.
Важно дополнять слабые стороны одного поколения сильными сторонами другого.
В рамках исследования, проведенного в 2020 году в журнале Journal of Applied Psychology, было установлено, что участие в разновозрастной рабочей группе повышает мотивацию как старших, так и младших коллег и увеличивает их намерение остаться в организации. Многообразие характеристик сотрудников обеспечивает различные точки зрения на проблему, которые основываются на специфическом опыте каждого из работников, что очень полезно при планировании и реализации бизнес-стратегии. Harvard Business Review обнаружил, что разнородные команды способны решать проблемы быстрее, чем когнитивно схожие люди.
Другой немаловажный фактор – диверсификация повышает вовлеченность сотрудников. Компания Deloitte изучила опыт 1550 сотрудников трех крупных австралийских компаний, работающих в сфере производства, розничной торговли и здравоохранения. Оказалось, что вовлеченность зависит от многообразия и инклюзивности. Эти же факторы позволяют всем сотрудникам чувствовать, что их принимают и ценят, благодаря чему они ощущают себя счастливее на работе и дольше остаются в компании.
Как эффективно работать с коллегами разного возраста?
Работайте над тем, чтобы преодолеть коммуникативные барьеры
Несмотря на то, что диверсифицированные коллективы эффективнее, при их формировании возможно множество проблем, которые могут помешать успешной работе. Одной из таких может стать стиль коммуникации, который иногда приводит к конфликтам и недопониманиям. Поколение Х и беби-бумеры предпочитают телефонные звонки и электронную почту, в то время как миллениалы и следующее за ним поколение чаще используют мессенджеры. Зумеры любят аббревиатуры, англицизмы и неформальный язык, а для старшего поколения такая манера речи не всегда привычна. Обычно эта проблема, если не запускать, решается очными тренингами и тимбилдингами, которые помогают преодолеть коммуникативные барьеры. Другой способ – сразу договориться о комфортном стиле общения и не замалчивать проблемы.
Старайтесь бороться с предубеждениями
Другая проблема уже упоминалась — это предубеждения. Руководители могут способствовать решению, если будут активно искать признаки дисфункциональности на рабочем месте, вызванные недопониманиями и стереотипами, и вмешиваться, когда возникают проблемы. Впрочем, тесная работа в одной команде обычно быстро разрушает стереотипы. Однако, не всегда можно рассчитывать на естественное решение этого вопроса. В нашей компании, например, разработан специальный курс о преодолении предубеждений, который обязателен для прохождения всем сотрудникам.
Признавайте усилия каждого члена команды
Еще один вопрос, на который стоит обратить внимание, — культурный разрыв. По мере того, как типичное офисное рабочее место эволюционирует в соответствии с меняющимися технологиями и тенденциями мобильной работы, происходит и соответствующее изменение культурных ожиданий. Это может быть особенно неприятно для пожилых работников, которые привыкли, что эффективность работы измеряется количеством часов, проведенных за рабочим столом. С другой стороны, миллениалы и зумеры ожидают здорового баланса между работой и личной жизнью. Выход из этой ситуации достаточно прост — возможность выбирать комфортный режим работы и признание усилий каждого члена команды, независимо от его стиля работы.
Возраст — это, конечно, важная характеристика личности, но чрезмерно фокусироваться на этом — ошибочный для компании путь. Намного важнее развивать корпоративную культуру таким образом, чтобы в центре внимания всегда оставались hard & soft skills человека. Так что, если вы, например, управляете разновозрастной командой, важно делать акцент именно на функциональных возможностях сотрудника и его способностях принести устойчивый результат, будь ему 20 лет или 55.
Читайте также: Чаще говорите «нет», чтобы построить успешную карьеру